坦誠示弱,你才會贏得更多~李開復

溫暖人心

不以自己的想法為唯一標準,也不怕自己丟人的缺點在部屬前呈現,李開復用真誠待人的「搏感情」方式,讓部屬從「心」折服。 這種深入人心的管理方式,更影響整個團隊,讓團隊發揮驚人效益。                 

李開復:在他的情感帳戶裡,信任是最大的儲蓄。主管領導最好做到不包裝自己,尊重每一個人,與員工相處時則多聽少講。


如果不是親自見過李開復,一般人大概很難想像,這位11歲就離開台灣去美國當小留學生、擔任過蘋果電腦、微軟等企業全球副總裁的資優人才,實在是滿害羞與拘謹的。


2007年12月18日,李開復回到台灣參與Google的記者會,在世界各地可能已經主講過破千場演講的他,站在台上致詞時,眼神與肢體其實仍難掩緊張。
很多害羞型的領導者,常會對自己的領導性格沒信心,可是李開復卻善用自己的本性,發展出獨有的誠懇魅力,也因此深獲員工的信賴。有位部屬如此形容:「開復真的是一個有人格魅力的紳士。」


「他常害羞,但他任何時候都對別人非常誠懇,而且他的誠懇,是你和他剛開始接觸就會感受到的,」與李開復互動頻繁的Google台灣工程研究所所長簡立峰說,李開復和每個同事都很合、很有默契,「因為他容易給人信賴感,所以他對人的影響力大得很驚人。」


誠懇說起來容易,卻少有人能真正做到位。李開復之所以能夠讓人感受到那麼強烈的誠懇感,是因為他連自己不熟悉的事和自己的缺點,都敢在部屬面前說出來。


先向自己開槍,解除團隊武裝


2007年,台灣Google團隊剛成立時,由於是短期內招了一批優秀人才,加上大家也急著做事,沒花心思相處溝通,不但缺乏團隊默契,甚至有不少人直接向李開復抱怨同事的不是。而李開復則是用先坦誠自己的做法,即時化解團隊間的不信任危機。


當時,李開復帶著10個人的台灣團隊到郊區開會,剛開始大家以為是策略會議,結果李開復一開始就要大家填寫一份測驗,上面問著:這個團隊是不是互相信賴的?這個團隊是不是願意把問題拿出來談的?這個團隊是不是知道自己目標的?
接著,邀請大家輪流談談自己在工作上做得比較好和比較不好的地方,而第一個開始講的,就是李開復自己。


李開復先是講了自己的優點,然後認真地講出他很嚴重的缺點、未來會怎麼改進,然後也邀請其他人為他提出有建設性的建議、或新的缺點。


1個半小時的會議中,李開復很深刻地「檢討」自己,長達半個小時。「大家看到老闆都已經把該丟人的地方都丟光了,也都放開來講了,」李開復開開自己的玩笑說。
當時第一個向李開復「開砲」的簡立峰認為,那是一個非常難忘的團隊經驗。「開復先面對自己,所以我們每個人都把問題點出來了,我很驚訝,」簡立峰明顯感受到,當大家把防衛拿掉,彼此的信任度就提高了,「本來有些人已經很難成為朋友了,但會議結束後,大家真的就像朋友一樣。最後,問題似乎就因為大家能夠溝通,所以解決了。」


之後,台灣Google才真正成為一個團隊。嚴重的問題不但在3、4個月內都解決了,也再也沒有人找李開復私下批評了。


努力「違反人性」


不過,李開復引用《團隊領導的5大障礙》一書,從科學的角度分析,要在人前完全坦誠,其實滿難做到。


「因為有些以誠待人的做法和人性是背道而馳的,我們覺得要得到別人的信任,就是把自己最成功的地方給人看,把自己缺點、需要人幫助的地方包得緊緊的,」李開復說,把自己包裝完美,散發出去的訊息是我不需要你、我什麼都不會錯,「但要得到別人的信任、建立完整的團隊,需要做的偏偏是讓大家把vulnerability(弱點)放出來。」所以,平時,李開復總是會努力做「違反人性」的事。


例如討論台灣市場時,他會坦白說,「雖然我對大陸市場比較理解,但對台灣市場是不懂。」因為他知道,雖然他有辦法講得頭頭是道,但如果有天員工發現並非如此,長久時間才培養出的信任,就會一夕瓦解。


「開復不逞強,他不認為自己是完美的人、你們誰也不要來說我,他願意聽你講,願意從你身上學習,」從中國Google創業之初就與李開復一起工作的公關經理崔瑾描述,有時候李開復向她提自己的意見,她若覺得不好,都可以直接反應,李開復不但沒有半點不高興,還會追問:「這idea很爛嗎?」然後還很認真地聽她分析原因。


溫暖人心的太陽


而李開復能獲得眾人的信賴,更因為他的成就感是來自於幫助別人。
開會時,如果有些人沒有講話,李開復會主動給機會發言。只要部屬有好的提案,李開復不但會明確說:「我支持你」,還會主動發信給該部屬的國外主管,一起說服總部支持。也因為這樣,很多在北京辦公室的部屬,都當面暱稱他為「開老師」。


李開復受美國教育與職場的洗禮超過30年,作風卻比台灣的CEO還儒家。李開復無私助人的動機,根源於他從小就立志要當個有影響力的人。


他曾在開復學生網(現已改名為我學網)回覆大學生的發問時如此寫道:「當你理解別人的感情時,你就能夠增進自己的社交、人際關係,更受歡迎,更能夠打入一個圈子,幫助一整個圈子的人。」

道而馳的,我們覺得要得到別人的信任,就是把自己最成功的地方給人看,把自己缺點、需要人幫助的地方包得緊緊的,」李開復說,把自己包裝完美,散發出去的訊息是我不需要你、我什麼都不會錯,「但要得到別人的信任、建立完整的團隊,需要做的偏偏是讓大家把vulnerability(弱點)放出來。」所以,平時,李開復總是會努力做「違反人性」的事。


例如討論台灣市場時,他會坦白說,「雖然我對大陸市場比較理解,但對台灣市場是不懂。」因為他知道,雖然他有辦法講得頭頭是道,但如果有天員工發現並非如此,長久時間才培養出的信任,就會一夕瓦解。


「開復不逞強,他不認為自己是完美的人、你們誰也不要來說我,他願意聽你講,願意從你身上學習,」從中國Google創業之初就與李開復一起工作的公關經理崔瑾描述,有時候李開復向她提自己的意見,她若覺得不好,都可以直接反應,李開復不但沒有半點不高興,還會追問:「這idea很爛嗎?」然後還很認真地聽她分析原因。


溫暖人心的太陽


而李開復能獲得眾人的信賴,更因為他的成就感是來自於幫助別人。
開會時,如果有些人沒有講話,李開復會主動給機會發言。只要部屬有好的提案,李開復不但會明確說:「我支持你」,還會主動發信給該部屬的國外主管,一起說服總部支持。也因為這樣,很多在北京辦公室的部屬,都當面暱稱他為「開老師」。


李開復受美國教育與職場的洗禮超過30年,作風卻比台灣的CEO還儒家。李開復無私助人的動機,根源於他從小就立志要當個有影響力的人。


他曾在開復學生網(現已改名為我學網)回覆大學生的發問時如此寫道:「當你理解別人的感情時,你就能夠增進自己的社交、人際關係,更受歡迎,更能夠打入一個圈子,幫助一整個圈子的人。」

不過,令人好奇的是李開復這樣溫文的特質,當初是如何在競爭激烈、充滿武裝的美國企業中位居高位?


「因為他的知識和能力是別人很難超越的,所以不需要和別人爭搶,也可以讓他所處的環境更好,」簡立峰從旁觀察,有了卓越能力做前提,李開復的助人特質則又為他往上加分。


李開復不像強人型的領導者,以意志力推動員工們表現;也不像明星型的領導者,以風釆吸引員工們為他表現;他比較像寓言故事「北風和太陽」中的太陽,慢慢收服人的心。

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Author: shun

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